1. 대상판결

대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결


2. 사안의 개요

가. 원고는 입사 당시 호적상 생년월일이 1958. 12. 1.로 등재되어 있었고, 이에 따라 인사기록 등에도 원고의 생년월일이 1958. 12. 1.로 기재되어 있었으나, 원고는 2013. 7. 17. 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 ‘1958. 12. 1.’에서 ‘1959. 1. 9.’로 정정하는 허가결정을 받았습니다.

나. 이에 원고는 2013. 8. 22. 사용자인 피고에게 원고의 인사기록상 주민등록번호 및 정년퇴직 예정일을 위와같이 변경된 생년월일에 맞추어 정정하여 줄 것을 요청하였으나, 피고는 이를 거부하였습니다.

다. 당시 피고의 취업규칙에는 ‘직원의 정년은 만 60세로 한다’고 규정하고 있었고, ‘정년의 기준일은 정년이 되는 해의 12. 31.’로 하며, 이 경우 직원의 정년산정일은 임용 시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일로 한다‘고 규정하고 있었습니다.

라. 원고는 실제 생년월일인 1959. 1. 9.을 기준으로 원고의 정년이 2019. 12. 31.까지임의 확인을 구하는 소송을 제기하였으나, 원심은 위 취업규칙 규정에 따라 임용 시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일을 기준으로 정년을 산정하는 것이 정당하다며 원고의 청구를 기각하였습니다. 이에 원고는 대법원에 상고하였습니다.

3. 판결의 요지

대법원은 “‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다.”는 법리를 설시하면서, “ 고령자고용법에서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하는 것인데, 가족관계등록부의 기재사항은 이를 번복할 만한 명백한 반증이 없는 한 진실에 부합한다고 추정되므로, 명백한 반증이 없는 한 원고의 생년월일은 정정된 가족관계등록부의 생년월일인 1959. 1. 9.로 보아야 할 것이고, 이를 기준으로 산정한 원고의 정년은 2019. 12. 31.이 된다.”고 판시하였습니다. 나아가 “원심 판시와 같이 피고의 인사규정시행내규 제55조 후단이 정년을 임용 시 제출한 서류상의 생년월일을 기준으로만 산정하고, 이를 기준으로 한 정년이 실제의 생년월일을 기준으로 60세에 미달함에도 잘못된 생년월일을 정정하고 실제의 생년월일을 반영할 수 있는 방법을 전혀 허용하지 않는 의미라면, 그 범위에서는 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효이다.”라고 판시하면서, 원고의 상고를 받아들여 원심을 파기하고 사건을 원심법원으로 환송하는 판결을 하였습니다.


4. 판결의 의미

가. 고령자고용법 제19조는 근로자의 정년을 60세 이상으로 할 것을 규정하고 있으며, 이 규정은 강행규정에 해당합니다. 위 대상판결은, 위 고령자고용법 제19조를 위반하여 만 60세 미만을 정년으로 규정한 근로계약, 취업규칙, 단체협약이 무효임을 선언하였는바, 이는 위 고령자고용법 제19조가 강행규정임을 확인한 대법원 판례로서의 의미가 있습니다.

나. 한편 정년 도래시기의 산정과 관련하여 실제 출생일자와 가족관계등록부 등 공부상의 출생일자가 서로 다른 경우 소정의 절차를 거쳐 가족관계등록부상의 출생일자을 실제와 같이 정정하였다면, 최초 근로계약 체결 당시 정정 이전 잘못된 출생일자를 기준으로 정년도래시기를 결정할 것이 아니라 변경된 실제 출생일자를 기준으로 결정하여야 한다는 점을 밝힌 점에서도 그 의미가 있습니다.

다. 위 고령자고용법 제19조는 2013. 5. 22. 개정되었으며, 2016. 1. 1.부터 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단에 시행되었고, 2017. 1. 1.부터 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체 모두에 시행되고 있습니다. 따라서 사실상 모든 사업장 내의 취업규칙, 단체협약 및 근로계약에 있어서 정년을 60세 미만으로 규정한 내용들은 모두 그 효력이 없습니다. 그러나 많은 사업장에서는 여전히 정년을 60세 미만으로 규정하고 있는 취업규칙, 단체협약 등이 상존하고 있으며, 근로계약에 있어서도 많은 경우 정년을 만60세 미만으로 정한 사례가 여전히 많은 것으로 보입니다.

라. 이와 같이 고령자고용법 제19조의 규정에 배치되는 취업규칙, 단체협약, 근로계약 등을 이유로 정년이 보장되지 않는 경우, 변호사의 조력을 얻어 적극적으로 대처하는 것이 바람직합니다.