취업규칙 불이익 변경과 사회 통념상 합리성

1. 들어가면서

2016. 1. 22. 고용노동부가 취업규칙 불이익 변경과 관련 지침을 일방적으로 발표함에 따라 한국노총은 노사정을 탈퇴하였고, 민주노총은 총파업을 예고하고 있습니다.

이에 취업규칙 불이익 변경에 관한 근로기준법의 규정 내용 및 최근의 판례의 경향을 소개 하고자 합니다.


2. 근로기준법 내용

근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 제정하여 고용노동부장관에게 신고하도록 하고 있습니다. 그리고 근로기준법 제94조는 ‘취업규칙을 작성하거나 변경할 때에는 해당 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다’고 규정하고 있습니다. 즉 근로기준법에서는 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 노동조합 등의 동의를 받도록 규정하고 있습니다.

3. 법원의 입장

가. 법원은 근로기준법과 달리 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 사회 통념상 합리성이 있으면 노동조합 등의 동의를 얻지 못한 경우에도 유효하다고 판단하고 있습니다. 그러나 법원은 사회통념상 합리성을 매우 제한적으로 엄격하게 해석하여 노동조합의 동의를 얻지 않고 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 대부분 무효로 보고 있습니다. 이에 노동조합 등의 동의를 얻지 못하여 무효로 된 판례를 소개하고자 합니다.

나. 판례의 내용

이 사건은 회사가 2006년에 230억, 2007년도에 434억원의 적자가 나자 이러한 위기를 극복하기 위한 방편으로 인력의 효율적으로 운영하고자 보직부여 기준안과 간부사원 급여체계를 변경한 안에 대하여 고등법원은 위 변경에 대하여 전체 일반직 그놀자 과반수의 동의를 바디 않았으나 재정악화로 경영난을 겪고 있는 상황에서 효율적인 인사제도를 도입할 필요성이 있고 설명회를 개최하였고, 근로자들에게 불이익이 크지 않다는 점을 들어 사회통념상 합리성이 있다고 판단하였습니다. 그러나 대법원은 ‘사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(대상)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다’(출처 : 대법원 2015.08.13. 선고 2012다43522 판결[보직변경발령무효확인등] > 종합법률정보 판례)고 판시하고 있습니다.

4. 결 론

고용노동부가 취업규칙 불이익 변경과 관련 지침을 만들었다고 하나 이는 고용노동부의 지침에 불과하여 법원이 위 지침에 구속되는 것도 아니며, 법원의 태도에 비추어 볼 때 노동조합 등의 동의를 받지 않은 상태에서 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 무효로 판단될 가능성이 매우 높습니다. 따라서 고용노동부의 취업규칙 불이익 변경 관련 지침은 노동현장에 혼란만 초래할 뿐 아무런 실익이 없다는 점에서, 근로기준법이 준수되고 있는지 여부를 관리 감독하여야 할 고용노동부가 근로기준법의 명문의 규정에 반하는 지침을 마련했다는 점에서 매우 부적절한 처신으로 보입니다.