근로자파견관계 인정 시 적용되는 근로조건에 관한 판결
대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 2019다223310(병합) 판결, 대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 2019다222836(병합) 판결
<쟁점의 정리>
파견법 위반 근로자에 대한 구 파견법상 고용간주, 현행 파견법상 고용의무 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자에게 임금을 지급할 때, 파견법 제6조의2 제3항 2호(사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우)의 임금 수준은 어떻게 판단되어야 하는지 문제됨.
<대법원 판결 요지>
대법원은 “파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종 · 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 내에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 ① 근로의 내용과 가치, ② 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), ③ 파견법의 입법 목적, ④ 공평의 관념, ⑤사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다.”고 판시하여, 법원이 보충적으로 사용자와 근로자 간 근로조건을 정할 수 있다고 보았음.
<의의>
사용사업주가 파견관계를 부인하는 등 파견법상 고용간주 또는 고용의무에 반하여 임금을 지급하지 아니하는 등 근로조건을 형성하지 못한 경우 법원이 적정 수준의 근로조건을 정할 수 있다고 하여, 사용사업주가 소위 ‘배 째라’ 식으로 임금지급 거부를 할 수 없도록 한 데 의의가 있음.
다만, 법원도 보충적 의사로서 근로조건을 정한다는 점에서 일방 당사자가 의도하지 않은 손해를 입지 않도록 법원이 근로조건을 정하는데 신중을 기하여야 할 것임.
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