<대법원 2010.6.24. 선고 2007다31471 판결>

1. 기간을 정한 근로계약서를 작성하였으나 그 기간의 정함이 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우, 사용자의 정당한 사유 없는 갱신계약 체결 거절의 효력은 무효이다.

근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우는 그 문언에 따라 계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료한다.
다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신되어 계약서에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우와 같이 제반 사정을 고려해 볼 때 근로계약서 상의 기간이 단지 형식에 불과하다고 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 보아야 한다.
따라서 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로서 무효이다

2. 이 사건과 같은 경우에는 기간을 정한 교원임용계약이 체결된 후 6차례에 걸쳐 재계약이 체결되었다는 사정만으로는 임용계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없다.

원고는 연구교수이고, 연구교수에게 적용되던 피고의 연구교수규정은 “연구교수의 임용기간은 계약에 따른다”고 규정하고 있으며, 의과대학연구교수임용규정 제7조에서는 원고와 같은 연구조교수는 계약기간을 2년 6개월 이내로 하고 그 후 재계약할 수 있으나, 재계약을 위해서는 150% 이상의 연구실적이 있어야 하는 등 일정한 요건을 갖추도록 규정하고 있다.

또한, 원·고가 2002. 9. 1. 체결한 임용계약서, 이 사건 임용계약서에 의하면 임용기간이 정해져 있으며, 그 기간 만료시 계약이 갱신되지 아니할 때에는 자동면직되는 것으로 규정하고 있다. 피고는 원고를 포함한 연구교수 등과 사이에서 계약기간이 종료할 때마다 그 3, 4개월 전에 교수업적평가서를 제출받은 후, 병원장 및 주임교수의 의견 등을 종합하여 의과대학 인사위원회의 심의를 거쳐 재계약 여부를 결정하여 왔고, 원고 역시 연구조교수로서 계약기간이 종료할 때마다 위 재계약 절차에 맞추어 교수업적평가서를 제출하여 왔다.

따라서 위와 같은 사정을 고려해 볼 때 원·피고가 최초의 임용계약이 체결된 후 6차례에 걸쳐 재계약이 체결하였다는 사정만으로는 이 사건 임용계약에서 정한 기간이 형식에 불과하고, 원고가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 볼 수 없다. 그러므로 피고가 임용계약의 재계약을 거절한 것 역시 실질적으로 해고에 해당한다고 볼 수 없다.

3. 고등교육법 제17조에 정한 ‘겸임교원 등’은 사립학교법 제53조의2에서 규정하는 재임용심사의 사전절차 등이 적용되는 대학교원에 해당하지 않는다.

현행 사립학교법 제53조의2에 규정된 재임용심사의 사전절차 등이 적용되는 대학교원은 전임교원으로서 교수·부교수·조교수 및 전임강사를 말한다. 따라서 교원 외에 겸임교원·명예교수 및 시간강사 등은 학교법인의 탄력적 교원인력 운영의 요구나 특수과목에서 실무적 현장성 확보 등과 같은 특별한 목적하에 법이 허용하는 예외적 교원인력으로서 위와 같은 재임용에 관한 사립학교 규정이 적용을 예상한 대학교원으로 보기 어렵다.

다만, 학교법인이 겸임교원 등을 임용·위촉한 다음 실제로는 전임교원과 동일한 책무를 부여하는 등으로 제도를 남용하거나 학교법인의 관련 규정 내지 당해 임용계약에서 위와 같은 겸임교원 등에게 전임교원에 준하는 보호를 명시한 경우와 같이 특별한 사정이 있는 경우에는 예외적으로 당해 교원에게 전임교원에 준하는 신분보장을 할 수 있다.