계약기간이 끝난 기간제 근로자도 차별시정신청 구제이익 인정(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결)

1. 사건의 개요

기간제 근로자(자동차운전학원 기간제 운전강사)가 정규직과의 임금차별에 대해서 지방노동위원회에 차별시정 신청을 하여 다투던 중 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료되었습니다. 이때 더 이상 차별시정의 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익이 소멸된다고 보아야 하는지, 아니면 차별적 처우에 대한 금전보상명령은 근로관계 종료 후에도 가능하다고 볼 것인지가 문제되었습니다.

2. 판결 요지

대법원은 기간제법이 규정하고 있는 차별시정 절차는 사용자의 차별적 처우로 말미암아 기간제근로자에게 발생한 불이익을 해소하여 차별적 처우가 없었더라면 존재하였을 상태로 개선함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 바로잡고 근로조건 보호를 강화하려는 데에 그 주된 목적이 있으며, 기간제근로자 지위를 회복하거나 근로계약기간 자체를 보장하기 위한 것은 아니므로, 근로계약기간의 만료 여부는 차별적 처우의 시정과는 직접적인 관련이 없는 사정이라고 하였습니다.

그리고 차별적 처우의 시정신청에 따라 발하는 노동위원회의 시정명령 내용 중 하나인 금전보상명령 또는 배상명령은 과거에 있었던 차별적 처우의 결과로 남아 있는 불이익을 금전적으로 전보하기 위한 것으로서, 그 성질상 근로계약기간이 만료한 경우에도 발할 수 있다고 하였습니다.

대법원은 시정절차 관련 규정의 내용과 그 입법목적, 시정절차의 기능, 시정명령의 내용 등을 종합해 볼 때 시정신청 당시에 혹은 시정절차 진행 도중에 근로계약기간이 만료하였다는 이유만으로 기간제근로자가 차별적 처우의 시정을 구할 시정이익이 소멸하지는 아니한다고 판시하였습니다.

3. 검토

기간제법은 차별 시정신청은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월까지 가능하도록 규정하고 있는데, 위 판결은 계약기간이 끝난 기간제 근로자도 노동위원회에 사측의 차별적 처우에 대한 시정을 신청할 수 있다고 판시한 것입니다.