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주요판결

우선 재고용의무 위반 등(대법원)

작성자 : 박찬준변호사

작성일 : 2021-02-23 00:00:00

“경영상 이유에 의하여 근로자를 해고한 사용자가 해고 근로자에게 고용계약 체결의사를 확인하지 않은 채 제3자를 채용하였다면 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다”는 대법원 판결

■ 대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 우선 재고용의무 위반 등 (타)

가. 사건 배경

- 피고는 장애인 복지시설인 ○○원을 운영하는 재단법인으로, 원고는 2004. 2. 1.부터 ○○원에서 생활부업무 담당 생활재활교사로 근무하다가 2010. 6. 1. 소외 1과 함께 경영상 이유에 의하여 해고되었음
- 이후 피고는 2010. 12. 1. 소외 2를 사무행정업무 담당 생활재활교사로 채용한 것에 더하여 8차례에 거쳐 2013. 5. 1.까지 소외 3 내지 소외 12를 생활재활교사로 추가 채용하였음

나. 원고 주장 요지

- 근로기준법 제25조 제1항은 “제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.”라고 규정하고 있음
- 위 규정 내용과, 자신에게 귀책사유가 없음에도 경영상 이유에 의하여 직장을 잃은 근로자로 하여금 이전 직장으로 복귀할 수 있는 기회를 보장하여 해고 근로자를 보호하려는 입법 취지 등을 고려하면, 사용자는 근로기준법 제24조에 따라 근로자를 해고한 날부터 3년 이내의 기간 중에 해고 근로자가 해고 당시에 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 한다면, 해고 근로자가 반대하는 의사를 표시하거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있는 등의 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있음
- 이때 사용자가 해고 근로자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제3자를 채용하였다면, 마찬가지로 해고 근로자가 고용계약 체결을 원하지 않았을 것이라거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제25조 제1항이 정한 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있음

다. 원심 판단

- 피고가 원고에게 개별적 통지의 방식으로 채용절차를 고지하고 이에 관한 의사를 확인하여야 한다고 볼 근거는 없다는 등의 이유를 들어, 원고가 피고에게 재고용을 원한다는 뜻을 표시한 이후로서 피고가 신규채용을 한 때인 2013. 4. 1.경에 비로소 피고의 우선 재고용의무가 발생하였다고 판단하고, 그 무렵 피고가 이를 위반하였다고 판단.

(다만 원심 또한 ‘우선재고용의무가 사법상의 청구권’인지에 관하여는 이를 긍정하며, 우선재고용과 관련한 규정이 기존에는 노력규정에 불과하였던 것을 근로자 보호 및 고용안정성의 도모를 위해 의무규정으로 전환한 것인 점, 개정한 입법자의 의도는 정리해고를 한 사용자에게 재고용 노력의무를 넘어 법적인 재고용 의무를 부과한 것으로 볼 수 있는 점, 정리해고 된 근로자는 자신에게 귀책사유가 없음에도 사용자의 경영상 판단에 따라 고용상실의 불이익을 감수하였고 이러한 근로자의 과거의 희생에 대한 사후적 보상의 필요성이 인정되는 점, 정리해고의 대상이 되는 근로자에 대한 사회적 보호 장치가 충분히 마련되지 않은 상태에서 경영상의 이유에 의한 해고만을 강화한다는 것은 사회적 시장경제 체제를 근간으로 하는 헌법 원리에 부합하지 않는다 할 것인 점 등을 이유로 들었음 – 원심 판결문에서 확인)

라. 대법원의 판단: 원심 판결 중 손해배상 청구 부분을 파기 환송

- 원고에 대한 해고 이후에 원고의 주소나 연락처가 변경되어 피고가 연락을 취하기 어려웠다고 볼 만한 자료는 없으며, 그럼에도 피고는 위와 같이 근로자를 채용하면서 원고에게 채용 사실을 고지하거나 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않았음
- 위 각 채용 당시 원고가 고용계약을 체결하기를 원하지 않았을 것이라거나, 피고에게 원고와 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있었다고 볼 자료도 없음
- 피고는 원고와 소외 1을 경영상 이유에 의해 해고한 후 원고에게 채용 사실과 채용 조건을 고지하여 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 여러 차례 생활재활교사를 채용하였으므로, 아무리 늦어도 피고가 원고와 소외 1을 해고한 이후 원고가 해고 당시 담당하였던 생활부업무 담당 생활재활교사 업무에 근로자를 2명째 채용한 2011. 11. 1. 무렵에는 피고에게 원고에 대한 우선 재고용의무가 발생하였다고 볼 수 있음. (=우선 재고용의무 발생 시점에 관한 원심의 판단은 근로기준법 제25조 제1항에 관한 법리를 오해한 위법이 있음)
- 통상손해 관련 피고의 상고이유 주장에 관하여는, 근로기준법 제25조 제1항에 따라 사용자는 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있으므로 해고 근로자는 사용자가 위와 같은 우선 재고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용자를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용자와 해고 근로자 사이에 고용관계가 성립하며, 또한 해고 근로자는 사용자가 위 규정을 위반하여 우선 재고용의무를 이행하지 않은 데 대하여, 우선 재고용의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조)는 점을 들어 이유 없다고 보았음
- 손익상계 관련 피고의 상고이유 주장에 관하여 피고가 원고에 대한 우선 재고용의무를 이행하지 않는 동안 피고에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 중간수입이라는 이익을 얻은 것이어서 이러한 이익은 피고의 우선 재고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정되므로, 손해액에서 중간수입은 전부 공제되어야 한다고 보고, 이 점에 관한 상고이유 주장은 이유 있다고 봄 (기본적으로 금원의 성격을 임금이 아닌 손해배상금이라는 전제 하에서 판단)
- 기타 피고의 상고이유 주장은 이유 없다고 봄

3. 글을 맺으며

- 경영상 이유에 의해 해고된 근로자가 우선 재고용 의무의 이행과 손해배상 등을 청구한 사건에서, 근로기준법 제25조 제1항의 우선재고용의무의 내용에 관하여 그 발생 시기를 두고 다툼이 있었는데, 원심에서는 ‘신규 채용 전에 굳이 해고 근로자에게 개별적으로 재고용될 의사를 확인할 필요가 없다’고 보았으나, 대법원은 ‘해고 근로자에게 고용계약 체결 의사를 먼저 확인하였어야 한다’고 보고, 아무리 늦어도 해고된 근로자 담당 업무에 해고 인원 만큼을 다시 채용한 시점에는 피고에게 원고에 대한 우선재고용 의무가 발생하였다고 본 사건.

- 우선재고용의무를 사법상 청구권으로 인정한 최초의 대법원 판결(다만 이 판결의 하급심에서도 우선재고용의무가 사법상의 청구권이라는 점은 인정하였음)이자, 우선재고용의무의 발생 시점에 관하여 명시적으로 판단하여 손해배상청구가 가능한 임금의 범위를 명확히 하였다는 점에서 매우 의미 있다고 보임.

{이와 관련하여 기존 하급심 판결 중에는 ‘피고가 위 조항에 따른 우선 재고용 절차를 밟았다고 하더라도, 원고가 희망퇴직을 한 다른 근로자들에 앞서서 우선 재고용되었을 것이라고 보기는 어렵다’는 이유로 우선재고용의무 위반을 이유로 한 손해배상청구를 기각한 판결이 있었음(2012나92373 대한석탄공사 관련 판결)}

- 다만 중간수입 공제 관련하여, 기존 법리에 따라 위 금원이 손해배상금이라는 점을 이유로 수입 전액을 공제하였다는 점은 해고 근로자에게 불리한 지점으로서, 청구하는 금원의 실질을 고려할 때 해고기간 중 임금 청구 소송에서 70%를 초과하는 부분에 대하여만 중간수입 공제를 하는 것과 동일하게 중간수입 공제를 하여야 한다는 비판, 또는 공제 자체가 부당하다는 비판도 가능할 것으로 보임.

번호	제목	작성자	작성일
100	‘40대 중반부터 최대 50%까지 임금을 삭감도록 하는 임금피크제를 도입한 것은 무효이므로, 삭감 전 100%의 임금을 지급하라’는 서울고등법원	박찬준변호사	2022-04-25
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98	근재소송, 즉 산재 이후 사용자에게 손해배상을 청구하는 권리의 소멸시효는 10년이라는 대법원 판결	박찬준변호사	2021-12-28
97	“직장 내 성희롱 해당 여부 및 그에 대한 사용자책임 성립 여부 판단”에 관한 대법원 판결	박찬준변호사	2021-10-29
96	근로계약에 명시된 휴게시간(1일 6시간), 산업안전보전교육 시간(매달 2시간)이 근로시간에 해당한다’는 대법원 판결	박찬준변호사	2021-08-31
95	‘근로기간 1년의 계약직 근로자는 근로기준법 제60조 제1항의 연차유급휴가수당을 청구할 수 없다’는 하급심 판결	박찬준변호사	2021-06-25
94	경영상 이유에 의한 해고의 4가지 요건 중 해고 회피노력 관련	이성재노무사	2021-04-30
93	우선 재고용의무 위반 등(대법원)	박찬준변호사	2021-02-23
92	택시근로자가 최저임금법상 최저임금을 구하더라도, 근로기준법상 주휴수당을 청구하지 못하는 것은 아니다	박찬준변호사	2020-12-24
91	단체협약의 산재 유족 특별채용 조항	박찬준변호사	2020-10-30

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