서울고등법원 2022. 1. 26. 선고 2017나8816ㆍ2017나8823(병합)ㆍ2017나8830(병합) 판결

대법원 2025. 6. 12. 선고 2022다166·2022다173(병합)·2022다180(병합) 판결

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<요지>

S회사 협력업체 소속으로 전자제품 수리 업무를 수행한 서비스기사들은 파견근로자에 해당하므로 사용사업주인 S회사와의 관계에서 직접고용이 의제되거나 S회사가 직접고용 의무를 이행해야 한다는 판결

<기초 사실관계>

원고들은 피고와 서비스업무 도급계약을 체결한 협력업체 소속 근로자들로, 관련 회사 전자제품 수리를 주된 업무로 하는 서비스기사들입니다. 피고 회사는 협력업체 소속 수리기사들에 대해 상당한 지휘·명령을 하였고 이 수리기사들은 사실상 피고 회사의 사업에 편입되어 있는 등으로 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘파견법’)에 따른 근로자파견관계가 성립하여 있었으나, 피고 회사는 협력업체와 (근로자파견계약이 아닌) 도급계약을 체결하였다는 이유로 파견법에 따른 직접고용 의제 혹은 직접고용 의무의 성립을 부정하여 왔습니다. 원고들은 이러한 이른바 ‘위장도급’에 대해 문제를 제기하며 파견법에 따른 직접고용 의제 혹은 직접고용 의무의 성립을 주장하며 소송을 제기하였습니다.

<쟁점 및 판시내용>

파견법 제2조 제1호는 ‘근로자파견’을 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”이라고 정의하고 있도, 대법원 판례는 그 성립 기준을 다음과 같이 제시하고 있습니다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다93707 판결 등).

이 사건 제1심 판결은 근로자파견관계의 성립을 부정하여 원고들의 청구를 기각하였으나, 제2심 판결(서울고등법원)에 이어 제3심 판결(대법원)은 다음과 같은 이유를 들어 수리기사들과 S회사 사이에 근로자파견관계가 성립한다고 인정하였습니다.

① 피고 회사의 수리기사들에 대한 상당한 지휘·명령 여부에 관해, “피고는 삼성전자 제품의 수리업무에 관해, 피고의 전자시스템을 통해 원고들을 비롯한 협력업체 소속 서비스기사들에게 업무를 배정해 수행하게 하고，피고의 친절서비스매뉴얼 등을 통해 피고가 정한 업무수행 방식에 따르게 하는 등， 앞서 본 구체적인 수행 내용에 대한 지휘·감독을 해야 할 필요성에 따라 원고들 등 서비스기사들에게 직·간접적으로 상당한 지휘·명령을 했다고 인정된다.”

② 수리기사들이 피고 회사의 사업에 실질적으로 편입되어 있었는지 여부에 관해, “협력업체 소속 서비스기사들은 피고의 사업 목적 그 자체에 해당하는 수리 업무를 수행함으로써 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 할 수 있다.”

③ 원고용주가 근태관리 권한 등을 독자적으로 행사하였는지 여부에 관해, “협력업체는 피고가 결정한 서비스기사의 수와 업무에 소요되는 인원에 따라 소속 근로자를 고용할 수밖에 없었고，협력업체 소속 서비스기사들에 대한 교육을 피고가 주도했으며, 소속 서비스기사들에 대한 근무태도 점검, 업무 효율성에 따른 인센티브 지급 등에 관한 사항을 독자적으로 결정했다고 보기 어렵다.”

④ 협력업체 수리기사들이 맡은 업무의 구별성·전문성·기술성 여부에 관해, “협력업체 소속 서비스기사들의 업무는 삼성전자 제품의 수리, 유지보수로서 이에 전문성·기술성이 필요한 것이지만, 앞서 본 바와 같이, 협력업체 소속 서비스기사들의 업무가 피고의 서비스기사들의 업무와 본질적으로 구분된다고 보기 어렵고, 피고의 사업 목적인 삼성전자 제품 수리의 약 98% 물량을 협력업체 소속 서비스기사들이 수행했으므로, 피고가 자신의 근로자들이 맡은 업무와 구별되고 별도의 전문성 기술성이 필요한 일부 업무를 분리해 협력업체에 도급 내지 위임한 것이라고 볼 수 없다.”

⑤ 협력업체들이 독자적 기업조직이나 설비를 갖추고 있었는지에 관해, “협력업체들은 오직 피고의 삼성전자 제품 수리 업무를 위해 피고만을 상대로 사업을 영위하면서 피고에게 근로자를 파견 내지 공급할 목적으로 서비스기사를 고용·파견 관리하는 업무를 했다고 보일 뿐이고，협력업체들이 도급 내지 위임을 받은 업체로서 이 사건 서비스업무계약의 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추고 있었다고 보기 어렵다.”

<의의>

파견법이 제정된 이후, 근로자들로부터 실질적으로 근로를 수령하여 경제적 이득을 취하면서도 위탁·도급계약 등의 미명 하에 근로관계에 따른 사용자로서의 책임은 외주화하는, 이른바 ‘위장도급’이 계속해서 늘어나고 있습니다. 본 사건은 여러 협력업체를 조직적으로 설립하여 근로관계를 구조적으로 외주화한 대기업의 불법파견을 인정한 판결로서 큰 의의가 있으며, 특히 공장 등 하나의 작업공간에 모여서 일하는 근로자들이 아니라 스마트기기 등을 통해 자동화된 매뉴얼에 따라 뿔뿔이 흩어져 근무하는 비정규직 근로자들도 파견법에 따른 파견근로자로서 원청 회사에 대한 직접고용을 요구할 수 있다는 선례를 남겼다는 점에서 주효한 것으로 평가됩니다.

저희 법무법인 시민은, 원고들 1,337명이 본 사건의 소를 최초로 제기한 2013년부터 (많은 원고들이 소를 취하한 이후) 대법원에 의해 근로자파견관계 성립이 확정적으로 인정된 2025년까지, 다른 사무실의 노동변호사들과 공동대리인단을 구성하여 본 사건을 계속하여 수행하였습니다.

불법파견 소송에서는 대법원 판례가 정립하고 있는 근로자파견관계 성립의 징표별로 관련 사실을 구체적으로 입증하기 위해 방대한 양의 증거를 수집하여 면밀히 검토하고 적절히 맥락화하여 제출하는 것이 요구되는바, 현재에도 많은 비정규직 노동자들을 대리하여 관련 소송을 진행 중에 있습니다.